Profilizer is een instrument dat ondersteunend gebruikt kan worden bij het selecteren, beoordelen, ontwikkelen en opleiden van mensen binnen een organisatie. Het is gebaseerd op goede onderbouwde analyses en inzichten. Profilizer is gericht op het vinden van talenten, sterktes en zwaktes van mensen. Het laat zien hoe eigenschappen en kwaliteiten ingezet kunnen worden om mensen het best tot hun recht te laten komen en de beste resultaten te halen.
- In welke richting en op welke gebieden kan iemand zich waarschijnlijk goed ontwikkelen?
- Op welke gebieden is succes minder waarschijnlijk?
- Wat past bij de medewerker, wat past minder en wat helemaal niet?
Door het brede perspectief en de geraffineerde opbouw levert Profilizer nieuwe ideeen en denkrichtingen op die kunnen helpen bij het nemen van goede beslissingen omtrent medewerkers, professionele samenwerking en de verdeling van taken en verantwoordelijkheden. De inzichten die via Profilizer worden gegenereerd maken het selecteren van de juiste medewerker voor een specifieke functie eenvoudiger. Ook kan er preciezer zicht worden verkregen op ontwikkelmogelijkheden en loopbaanvraagstukken.
Wat ‘meet’ Profilizer?
Via de digitale vragenlijst worden attitudes gemeten. Een attitude is een grondhouding die een medewerker in concrete situaties tot specifieke gedragingen aanzet. Gedrag is een handeling of een serie handelingen die bewust of onbewust worden gedaan. Ze kunnen wel of niet waarneembaar of herkenbaar zijn voor anderen en voor jezelf. Gedrag en attitude staan met elkaar in verband: je attitude brengt je tot het uitvoeren van bepaalde handelingen, maar je gedragingen hebben vervolgens ook weer invloed op je attitude en vice versa.
Gedrag heeft een aangeboren component, maar wordt ook sterk door omgevingsfactoren bepaald. Attitudes ontwikkelen zich op basis van opvoeding, ervaring en omgevingsfactoren. Een attitude wordt niet opeens gevormd en is ook niet zomaar even te veranderen, dat kost tijd. Attitudes zijn moeilijker te veranderen dan bijvoorbeeld kennis of vaardigheden die iemand heeft; maar weer makkelijker dan iemands karakter.
In de Profilizer meting wordt niet gemeten hoe intelligent iemand is, hoeveel kennis iemand bezit of welke lichamelijke, psychische of emotionele blokkades iemand heeft. Wel laat het zien welke rol kennis en intelligentie voor iemand kan of zou moeten hebben. Is iemand bijvoorbeeld geschikt voor een baan of taak waar veel analytisch vermogen voor nodig is of komt hij/zij beter uit de verf in een hands-on omgeving.
Krachtig aan de methode is dat Profilizer inzicht geeft in hoeverre lichamelijke, psychische en emotionele blokkades impact kunnen hebben op de energie en de veerkracht die iemand beschikbaar heeft. Dit gebeurt in ieder geval door de modules: emotionele balans en locus of control die terugkomen in ieder rapport.
Wat is emotionele balans?
Ieder persoon heeft een zekere hoeveelheid energie tot zijn of haar beschikking. Afhankelijk van hoe deze energie wordt aangewend (positief of negatief) ervaart iemand zich al dan niet evenwichtig. Staat iemand te popelen om aan iets nieuws te beginnen, dan geeft dat energie. Het kost energie wanneer iemand belemmeringen ervaart. Deze zaken hebben invloed op de mate van evenwicht die in het dagelijks bestaan wordt ervaren. Het samenspel van de wijze waarop de energie wordt aangewend en de mate van evenwicht die hiervan het gevold is, wordt emotionele balans genoemd.
Het is belangrijk om te weten waarop iemand energie gericht is. Wanneer de beschikbare energie positief en productief wordt aangewend, kunnen mensen het beste uit zichzelf halen. De medewerker zit lekker in zijn of haar vel, gaat positief met anderen om, kan talenten goed inzetten en is veerkrachtig onder veranderende omstandigheden. De medewerker kan optimaal functioneren.
Wat is Locus of control?
Locus of control is een verzamelnaam voor factoren die bijdragen aan het gevoel controle te hebben op het eigen leven. Het maakt inzichtelijk in hoeverre mensen zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun doen en laten en in hoeverre eigen normen en waarden een rol spelen bij besluitvorming.
Wanneer je het gevoel hebt regie over je eigen leven te hebben, dan geloof je dat je dingen kunt veranderen; daarmee neem je een actieve houding aan. Zelfs als iets geheel toevallig gebeurt, heb je er invloed op; je kunt zelf bepalen hoe je op die gebeurtenis reageert en je eraan aanpast.
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat mensen met een hoge Locus of control:
- Beter zijn in het aangaan van interpersoonlijke relaties
- Betere leerprestaties hebben
- Graag leren en zich graag ontwikkelen
- Een betere gezondheid hebben
- Optimistischer in het leven staan
- Onafhankelijker en resultaatgerichter zijn
Op basis van een goed beeld van de locus of control van de medewerker kan er een uitspraak of voorspelling worden gedaan over ontwikkelingsmogelijkheden, het vinden van passend werk, re-integratie, weerbaarheid bij tegenslag, kans bij succes etc…
Bij Werken aan Werk werken we volgens de volgende Profilizer rapporten:
Loopbaanrapport:
Het loopbaanrapport is bedoeld om medewerkers inzicht te geven in talenten, mogelijkheden en specifieke werkrichtingen die daarbij passen. Ook geeft het rapport inzicht in de manier waarop er geleerd en samengewerkt wordt. Tenslotte wordt er gekeken waar de persoonlijke kracht ligt, waarvan iemand energie krijgt en waaraan iemand dit verliest. Met deze informatie is iemand beter in staat om goede loopbaankeuzes te maken. Het loopbaanrapport is gebaseerd op de resultaten van een digitale vragenlijst die vooraf wordt ingevuld. Met deze vragenlijst worden affiniteiten, attitudes en competenties gemeten en niet kennis en vaardigheden. Samen met de reeds bestaande informatie, zoals gevolgde opleidingen, ervaring, expertise en observaties van collega’s of leidinggevenden geeft dit een totaalbeeld.
Ontwikkelrapport:
Het ontwikkelrapport heeft als doel om houvast te bieden in de ontwikkeling van medewerkers. Als persoon, in de rol of in de functie. Met dit rapport heb je een goede basis voor een persoonlijk ontwikkelplan. De inhoud van het rapport is gebaseerd op de afname van een digitale vragenlijst. Het rapport is gericht op het scherp stellen van het zelfbeeld, in relatie tot de rol of functie die een medewerker vervuld of waar de medewerker naartoe wil groeien. Samen met de opleidingen, ervaringen en observaties en feedback van de leidinggevende kan er een totaalbeeld gevormd worden.
Veerkacht & Groei rapport:
Is iemand in zijn element en in staat om staande te blijven bij (toekomstige) tegenslag? Of kan een kleine tegenslag al de druppel zijn die de emmer doet overlopen, met uitval als mogelijk gevolg? Het veerkracht & groei rapport geeft eenvoudig en onderbouwd inzicht in de huidige mentale weerbaarheid, zodat duidelijke inzage komt op de juiste manier van het vergroten van de eigen veerkracht, of van het herstel van stress en tegenslag en het ombuigen naar positieve verandering. Het rapport heeft als doel om verzuim en onverwacht verloop te voorkomen en productiviteit en werkgeluk te verbeteren.
Wat is veerkracht?
Veerkracht is het vermogen om te herstellen van stress en tegenslag. Veerkracht gaat niet alleen over “terugveren” maar ook om doorgroeivermogen. Onderzoek toont aan dat mensen, die geconfronteerd worden met ingrijpende gebeurtenissen, naast de pijn en ongemak die de gebeurtenis met zich meebrengen ook beschrijven hoe hun leven op een positieve manier veranderd is als resultaat van deze gebeurtenissen. Het laat zelfs zien dat het meemaken van negatieve gebeurtenissen een van de manieren is waarop we als mens groeien.
Wie veerkrachtig is heeft een bepaalde souplesse om met het leven om te gaan. Je kunt als het ware met het leven op en neer bewegen. Dat geldt dus in goede en in slechte tijden. Vaak wordt veerkracht uitgelegd als het omgaan met moeilijkheden en tegenslagen. Maar wie voldoende veerkracht heeft kan ook omgaan met succes en voorspoed.
Wie veerkrachtig is:
- Zorgt voor het eigen energieniveau en weet wat hij/zij daar aan moet doen
- Neemt verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van eigen leven
- Kent de eigen persoonlijke kracht en de eigen behoeften maar weet ook de eigen valkuilen en frustraties en kan deze vermijden
- Heeft reele verwachtingen over zichzelf, de toekomst en het leven
- Neemt verantwoordelijkheid voor die zaken waarop invloed mogelijk is, maar kan ook loslaten, begrenzen, aanvaarden en accepteren
- Kan omgaan met prestatiedruk in de goede zin van het woord
- Heeft balans in het leven
Om de mate van veerkracht inzichtelijk te maken, wordt er in het rapport gebruik gemaakt van het L&D Support Model. De invloed van persoonskenmerken is een niet te onderschatten factor bij het ontstaan van overspanning en burn-out. Maar er zijn meer factoren. Het model onderscheidt vijf lagen. In de diepste laag, de kern, worden de persoonskenmerken behandeld die een extra risico geven, of juist weerstand bieden voor het krijgen van stress. De tweede laag, bronnen, geeft karaktertrekken weer die van invloed zijn op stress. In de volgende laag wordt gekeken naar je gevoel van regie over het leven; naarmate je denkt invloed te hebben op wat er om je hen gebeurt, zal je over het algemeen beter in staat zijn om met stressfactoren om te gaan.
In de volgende laag wordt gekeken naar hoeveel spanning en stress er wordt ervaren. Als er veel spanning is, is de vraag hoe iemand hier mee omgaat. Iemand met een hoge veerkracht kan flexibel omgaan met stress, tegenslagen en frustraties. De buitenste laag toont de gevolgen van de manier waarop iemand met stress en spanning omgaat, namelijk; wat betekent dit voor de energieverdeling. Naarmate je minder weerbaar bent, zal je energieverdeling minder productief zijn: je verliest energie aan belemmeringen en frustraties en hebt onvoldoende energie om je te richten op wat je kunt en wil. Hieruit kan worden afgeleid hoeveel risico je momenteel loopt om een burn-out te krijgen.
Het veerkracht en groei rapport is bedoeld voor medewerkers in het algemeen. Maar specifiek is het nuttig voor medewerkers met een hoge werkdruk. Bijvoorbeeld in de zorg, sales of het onderwijs.
De Profilizer methode geeft kennis om:
- De ontwikkeling en het behoud van medewerkers te realiseren
- De veerkracht van medewerkers te vergroten en verzuim te verlagen
- Onderlinge samenwerkingen te verbeteren
- Teamprestaties te optimaliseren
- De soft-skills in kaart te brengen